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社评 ：在中国旅客入境问题上作秀 ，这是政治病毒******

　　最近 ，国际上对中国疫情防控政策 的优化调整有一些议论 ，部分国家“担心中国境内出现新的变异株”，对来自中国 的旅客采取了新的入境限制。世卫组织1月4日发布消息称 ，当前中国主要流行毒株同其他国家提交 的中国感染旅客病毒基因序列一致 ，确认没有发现新变种或显著突变 ，这也与此前多国科学家 的判断相一致 。针对中国采取特别入境限制 ，不仅没有科学依据 ，也违背防疫初衷 。

　　中国疫情防控进入新阶段，外界对此产生关切，这很正常 。目前 ，有几个基础性 的事实 是比较清楚的：一是中国迄今并未发现新的变异株 ；二 是中国一直与世卫组织保持着密切沟通 ，及时分享有关信息和数据；三是当前中国的疫情形势 是可控 的 ，也有信心确保调整转段平稳有序推进 。如果说一些国家因为不了解情况而产生了防御性的“应激反应” ，相信随着相关事实越来越清晰，这种反应自然会逐渐消退。

　　但还有一种情况 ，某些国家从一开始就在作秀，政治因素压倒了科学判断 ，它们对中国旅客采取的额外防控措施不是基于科学研判 ，而 是基于刻意针对中国的偏见和政治盘算 。现在渲染中国优化调整防控政策对外界造成风险 的人 ，和之前狠批中国“动态清零”的，其实大多是同一群人，他们就是来找中国茬或者让中国出糗。他们扮演 的角色 是国际抗疫合作 的搅局者， 是一锅粥里的那几粒老鼠屎。世界疫情之所以迟迟没有受到遏制，这些搅局者“罪不可没”。

　　比如，华盛顿方面似乎很鼓励其他国家跟进限制中国旅客，它宣称这 是“采取审慎的健康措施来保护公民” ，然而为何在德尔塔等致病力更强的毒株在美国国内大流行时 ，世界没有看到华盛顿“保护公民”的“审慎措施” ？就在当下，美国国内流行 的XBB变异株正在快速传播并向世界蔓延，为何华盛顿对此没有防止“新变异株” 的“审慎措施” ？

　　需要指出 的 是 ，相关限制措施在包括美国在内的国家引起了许多批评，它们被认为既不科学 ，同时也没有效果 。美国《国会山报》的一篇文章指出，数十万感染者已经在美国各地 的社区自由流动 ，每天从中国增加几百名感染者几乎不会提升健康风险。国际航空运输协会也发表声明 ，批评一些国家对来自中国 的旅客实施检测等防疫措施 ， 是起不了作用 的“条件反射反应” ，指出各国政府必须基于科学事实而不 是政治来做决定。

　　自新冠疫情发生以来 ，中国的贡献和担当有目共睹 。一方面 ，在全球疫情最危急的时候 ，中国 的生产支撑了整个世界 ，保证了全球产业链、供应链没有中断 。另一方面 ，中国防控措施，最大限度地保障了人民的生命健康。现在，中国因时因势优化调整疫情防控政策，为中外人员安全健康有序往来创造了更好条件 ，也为全球经济发展带来了更多利好。在此背景下，在中国旅客入境问题上作秀 ，这种政治操弄既无视科学事实 ，也与全世界走出大流行阴影的期待相违背。

　　我们相信，违背科学事实 的政治操弄终究不可持续。在“后疫情时代”，新冠病毒要防 ，“政治病毒”更要防 。“政治病毒”造成真理扭曲 ，也破坏国际合作，既 是新冠病毒的帮凶 ，也是团结抗疫 的敌人。未来当我们回看这段历史的时候 ，那些一心只想利用疫情打击中国 、政治甩锅 的国家， 是要负历史责任的 。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由 ，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同 。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件 。劳动合同法规定 ，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位 的规章制度”“严重失职，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害”等六种情形下 ，用人单位才可以单方解除劳动合同 。此外 ，在劳动者“不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下 ，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格 的法律条款，保护了劳动者 的基本权益 。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度 ，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩 ，是很常见 的做法 。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标 的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由 ，将员工“炒鱿鱼” 。

　　北京二中院披露 的这起纠纷也 是如此 。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法 ，规定企业有权对考核结果为待改进 的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定 、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其 是 ，不把员工利益放在眼里 。劳动立法之所以如此设计 ，正是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益 。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除 。绩效考核反映的 是员工工作实绩 ，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈 。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作” ，法律也规定了“挽救措施” ，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度 。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度 ，也没有犯多大的过错 ，给用人单位造成多重 的损失 ，入职后若干年 的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进” ，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口 的饭碗 ，于情于理于法 ，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性 、立法的抽象性 ，任何法律条款都不可能穷尽一切现象 ，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决 ，明确员工考核不合格不 是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰 的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益 的立法精神 。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）